Kорпоративная культура

01.06.2017

«Если вам посчастливилось принять участие в создании корпоративной культуры – не упускайте свой шанс!»

Биография Адлая Голдберга
Адлай Голдберг – представитель компании Эрнст энд Янг, руководящий в СНГ отделом повышения эффективности деятельности компаний. Адлай американец, но уже более 20 лет работает за пределами СШA – в Японии, Сингапуре, Индонезии, странах СНГ. До переезда в Москву Адлай несколько лет возглавлял практику консультационных услуг Эрнст энд Янг на Украине. Адлай обычно ведет крупномасштабные проекты, в том числе связанные с корпоративной культурой, разработкой коммуникационной стратегии, поддержкой организационных изменений, которые являются результатом оптимизации бизнес-процессов и организационных структур, слияния компаний и выходом компаний на рынок. В рамках своей профессиональной деятельности Адлай работал с компаниями, производящими потребительские товары, мультимедиа и телекоммуникационными компаниями, а также компаниями, работающими в других отраслях. Сейчас он сотрудничает с нашей компанией, помогая создавать EPD в России.



В 1998 году Хэй Групп (Hay Group) совместно с журналом Fortune провела исследование «Что отличает 500 лучших компаний мира от остальных?» (What makes companies great?) Полученные результаты показали: ключевым фактором успеха является способность организации привлекать, развивать и удерживать талантливых сотрудников, которая, в свою очередь, во многом определяется корпоративной культурой. Недооценка человеческого фактора оказалась среди самых распространенных причин неудач в реализации избранной стратегии (до 70% случаев)…
Это подтверждают исследования Гарвардской Бизнес Школы. В течение более чем 10 лет исследователи изучали деятельность 160 компаний. Результаты свидетельствуют о том, что успешность компании напрямую связана с корпоративной культурой.
Исследования Совета Корпоративного Лидерства (2002) также наглядно показали, что на финансовые результаты деятельности компании влияет корпоративная культура, особенно такие ее аспекты, как принятие риска, активный обмен информацией внутри организации, гибкость в принятии решений, а также новаторство и фокус на эффективность работы.

Что такое корпоративная культура?
Пожалуй, все слышали словосочетание корпоративная культура. Но действительно ли вы знаете, что это такое и почему она так важна? Несмотря на то, что существует множество значений и более 300 определений культуры, в широком смысле под культурой понимают разделяемые группой людей убеждения, ценности, правила работы, нормы и традиции.

«В любой организации есть своя культура, поскольку она представляет собой группу людей, тесно взаимодействующих между собой. А корпоративная культура – это принятая в компании манера поведения. Она олицетворяет общие представления и ценности сотрудников…». Однако давайте оставим научное определение и попробуем объяснить значение корпоративной культуры простыми словами.

Важно понимать, что у корпоративной культуры существует две стороны: видимая и невидимая. Фирменный стиль, правила одежды, рабочая атмосфера, штатные привилегии, названия должностей в компании и прочие вещи - лишь внешние атрибуты корпоративной культуры.

Гораздо более сильное влияние имеет невидимая сторона корпоративной культуры. Это убеждения, ценности, стандарты, мировоззрения, которые представляют собой основу для совершения действий и принятия решений в коллективе. Символическими примерами такой общности интересов могут служить высказывания типа «качество важнее количества», «наша компания заботится о своих людях» и т.д.

Все это влияет на существующие в компании нормы поведения. Они основываются на единой понятийной системе, которая определяет процесс восприятия, понимания событий и то, на что мы обращаем внимание. Например, в организации может быть принято и считаться нормальным, что сотрудники засиживаются на работе допоздна или стараются как можно быстрее реагировать на запросы клиентов, что менеджмент активно вовлекает подчиненных в процесс принятия решений, или, наоборот, принимает все решения самостоятельно.

Что формирует корпоративную культуру?
Почему же большинство сотрудников компании обычно начинают разделять общие ценности, представления и нормы поведения?

Человека, как известно, формирует среда. Наблюдая за поведением и работой людей вокруг себя, он постепенно начинает следовать тем же принципам поведения и системе ценностей. Культура зачастую работает на подсознательном уровне. Человек может сам до конца не осознавать, как работа влияет на его поведение, хотя часто это бывает заметно со стороны.

Какие же факторы влияют на формирование культуры организации? Среди определяющих факторов можно назвать отрасль, к которой принадлежит компания, ее история, размер, структура, национальная культура, характер работы, которую выполняют сотрудники, частота взаимодействия между ними, поведение, демонстрируемое руководством, и многое-многое другое. Учитывая, что все эти факторы могут по-разному проявляться в той или иной ситуации, неудивительно, что у каждой компании своя корпоративная культура, взять, к примеру, ресторан быстрого питания и банковское учреждение – у них все по-разному. Даже у компаний, работающих в одной отрасли и занимающихся сходным видом деятельности (например, у компаний-конкурентов), корпоративная культура может резко отличаться.

Согласно исследованиям, удовлетворенность работой, мотивация и инициативность сотрудников напрямую зависит от того, насколько их поведение соответствует принципам корпоративной культуры. В противоположность этому, несоответствие поведения работника корпоративным ценностям приводит к негативным последствиям, таким как неудовлетворенность работой, высокий уровень напряженности и стресса, проблемы с поиском новых сотрудников и удержанием существующих.

Люди стремятся работать в такой организации, ценности которой совпадают с их представлениями и убеждениями. Им кажется, что в таких организациях легче построить карьеру. Напротив, человек, не разделяющий нормы поведения и ценности компании, будет чувствовать себя аутсайдером и, возможно, захочет ее покинуть.

Как создать или изменить корпоративную культуру?
Зададимся вопросом: создание корпоративной культуры – это процесс спонтанный или контролируемый? Ответ: корпоративная культура чаще всего создается спонтанно, однако на этот процесс можно влиять, культура поддается изменениям!

Почему же компания может захотеть изменить свою корпоративную культуру? Дело в том, что фундаментальные изменения в корпоративной культуре компании – от иерархической структуры к коллегиальной, от интроспективной – к ориентированной на внешнюю среду – способны помочь компании повысить конкурентоспособность.

Изменить корпоративную культуру организации непросто, потому что она, строго говоря, представляет собой совокупность того, что является общим и приемлемым для коллективного и индивидуального разума. Ее преобразование влечет за собой изменение сознания сотрудников, акционеров и клиентов. Смена сознания – нелегкая задача, но в случае успеха изменения в культуре могут помочь компании обрести более высокий статус в глазах участников рынка, а также достичь впечатляющих финансовых показателей и бизнес-результатов.

Итак, как же создать новую корпоративную культуру? Наш опыт показывает, что необходимо, прежде всего:

  •  Определить, какими должны быть новые ценности.
  •  Объяснить, почему возникла необходимость изменения существующего порядка, чтобы сотрудники поверили в новую политику.
  •  Руководители организации должны демонстрировать новые ценности в своей повседневной работе.
  •  Внедрить ключевые показатели в соответствие с новыми культурными ценностями.
  •  Регулярно информировать сотрудников о происходящем, организовывать специальные тренингы и ознакомительные программы, которые должны способствовать укоренению ценностей в сознании работников.

Изменения в корпоративной культуре начинаются с каждого человека и, в основном, с простых вещей. Приведем пример из нашего опыта. Глобальный производитель потребительских товаров поставил пред собой задачу по сближению рядовых сотрудников с высшим руководством. Все началось с появления политики открытых дверей: стало возможно обратиться к руководству напрямую, без письма или предварительной записи, а по пятницам всем сотрудникам разрешили одеваться в свободном стиле.

Помимо таких простых и очевидных мер, компания должна также обращать внимание на помощь сотрудникам в развитии новых подходов к работе и взаимодействию друг с другом, которые включают в себя регулярную обратную связь, систему поощрений работников, а также обучение и наставничество. Во многих компаниях, в том числе в Эрнст энд Янг, существует специальная система вознаграждений за демонстрацию поведения, соответствующего корпоративным ценностям.

Создавать новую корпоративную культуру чрезвычайно увлекательно! Если дело пойдет успешно, она может стать тем стержнем, который очень долго будет оказывать значительное влияние на работу и поведение сотрудников.
Возможность поучаствовать в создании корпоративной культуры – это шанс, который выпадает раз в жизни, если вообще выпадает. Поэтому не упускайте эту редкую возможность. Важно не бояться изменений, быть активным, открытым для новшеств, быть готовым учиться и просто наслаждаться процессом.


По материала корпоративного журнала Abbott